غالبًا ما تُستخدم اختبارات القياس النفسي و العلمي كجزء من عملية التوظيف أو التطويرالوظيفي لتحسين أداء الشركة العام ورفع مستويات الربحية, كونها طريقة لأصحاب العمل لتقييم ذكائك ومهاراتك وشخصيتك.
بشكل أساسي ، يعتبر الاختبار النفسي نظامًا قياسيًا للاستجواب يعتمد على معايير قابلة لقياس و تحديد القدرات العقلية للمرشح وأسلوبه السلوكي. تعتمد اختبارات القياس النفسي على البحوث والدراسات والنتائج العلمية والنفسية. الهدف هو تقديم دليل معقول حول كيفية تعامل المرشح مع مسؤوليات وحالات محددة داخل بيئة العمل .
من خلال الفهم الشامل ، يمكن أن يكون اختبار القياس النفسي للتوظيف والاختيار أداة قوية في عملية التوظيف والاختيار الخاصة بك. يمكن أن يكون عدم إخضاع المرشح لاختبار نفسي لأغراض التوظيف غير عادل ويشجع في الواقع إلى التحيز (الواسطة). كما أنها مجرد مضيعة للوقت والمال إذا لم يقدر مدير التوظيف النتائج بشكل كامل.
هناك اختبارات قياس أداء وسلوك نفسي مختلفة للتوظيف تتناسب مع المعايير الرئيسية للأدوار المختلفة ابتداءا من الرئيس التنفيذي إلى أسفل الهيكل الإداري. يجب أن تتأكد من اختيار الاختبار الصحيح للوظيفة الشاغرة التي تجري مقابلتها. على سبيل المثال: العديد من شركات الإستشارات تقوم ببيع نظام إلكتروني مصمم بواسطة خبراء تقنيين و علماء علم النفس لتحديد ميول الشخص الذاتي و الفكري عن طريق وضع أسئلة الحكم الظرفية، على عكس العديد من الاختبارات الأخرى ، لا توجد إجابات صحيحة أو خاطئة لاختبارات الحكم الظرفية. بدلاً من ذلك ، يتم استخدامها لاكتشاف كيف من المحتمل أن يتفاعل المرشح ويستجيب لحالات معينة داخل مكان العمل. فجميع الأجوبة قد تكون صحيحة لكن إختيارات المرشح للأجوبة سيحدد ميوله بنائا على ما يمليه عقله الباطن و تجاربه السابقة.
يمكن أن يمنحك اختبار القياس النفسي للتوظيف فكرة عن جوانب عديدة للمرشح فأثناء عمل مقابلة شخصية للمرشح بطيعة الحال قد لا نستطيع معرفة ما إذا كان المرشح يحمل نفس التوجهات المطلوبة لإيصال أهداف الشركة أو يشارك سلوكيات معينة أو مهارات خاصة من شأنها تحسين الأداء العام للشركة و تقوية العلاقات بين فرق العمل فكل ما نعرفه عن المرشح هو مايتم إظهاره لنا أثناء المقابلة الشخصية و الذي لا يتجاوز في الغالب 20%.
اختبارات القياس النفسي
موضوعية وغير شخصية ، مما يسمح بمقارنة المرشحين من حيث القدرة دون تحيز
ثبت أنها مؤشرات موثوقة لأداء العمل في المستقبل.
تساعد على جعل عملية التوظيف أكثر كفاءة ويمكن أن توفر تكاليف كبيرة للموارد البشرية
قد تظهر إختبارات القياس النفسي في أي مرحلة من مراحل عملية التوظيف ، ولكن عادةً ، يتم عمل الاختبار في إحدى هذه المراحل :
مباشرة بعد تقديم نموذج طلب التوظيف الخاص بك
مباشرة بعد مقابلتك الفعلية
المجالات الرئيسية التي يتم كشفها من خلال إختبارات القياس النفسي
قدراتك
أهليتك للوظيفة
تناغم شخصيتك مع رؤية المنظمة التي تأمل في الانضمام إليها.
بشكل أساسي ، تتطلع الاختبارات إلى تقييم ذكائك وقدرتك وشخصيتك ، بالإضافة إلى كيفية التعامل مع الضغط وأسلوب عملك.
هناك ثلاث فئات أساسية: اختبار الكفاءة واختبار المهارات واختبار الشخصية.
تهدف اختبارات القدرات إلى تقييم مجموعة محددة أو عامة من المهارات ، على الرغم من أن هذا يعتمد غالبًا على نوع الوظيفة التي تتقدم لها.
الفئات الموجودة في هذه المجموعة تشمل:
1- القدرة الكمية.
يستخدم هذا الاختبار لتقييم القدرات الرياضية الأساسية لديك بما في ذلك الجمع والطرح والقسمة والضرب. يمكن استخدامه أيضًا لتحديد مهارات معالجة البيانات للمرشح مثل التحقق والتدقيق والتقدير.
2- القدرة الإستدلالية اختبار المنطق يقوم هذا بتقييم قدرتك على التحليل المنطقي
اختبار المنطق يهدف إلى تقييم مهاراتك في الوصول إلى نتيجة. قد يتم تزويدك ببعض المعلومات ثم يُطلب منك اتخاذ قرار بشأن ما تم تزويدك به. على هذا النحو ، تُعرف هذه الاختبارات أيضًا باسم اختبارات الاستدلال الاستنتاجي.
ثبت علميا أن القدرات البشرية متفاوته، نعم قد يتمكن الجميع من الوصول للإستنتاج و الحل الصحيح ولكن عامل الزمن قد يختلف في إيجاد الحل من شخص لشخص وبنائا على النتيجة مع فرق عامل الزمن تتم المفاضلة في عملية الترشيح
الحل : (K8) في الصف الأول 6=4+2 و في الصف الثالث 14=9+5 بما يخص الحروف نلاحظ في الصف الأول A B C D E و في الصف الثالث M N O P Q
3- اختبار الاستدلال اللفظي.
يستخدم هذا التقييم لمعرفة مدى فهم المرشح للمعلومات الكتابية وتحليلها. يجب عليك قراءة وتفسير قسم من النص قبل الإجابة على الأسئلة لإثبات فهمهم للمعلومات المكتوبة وكيف يمكن استخدامها.
4- القدرة المكانية الاستدلال المكاني. تتطلب منك هذه تحديد الاتجاهات أو الأنماط.
يسمى هذا أحيانًا اختبار الاستدلال التخطيطي أو الاستدلال المنطقي. يتم استخدامه لتقييم قدراتك في حل المشكلات - غالبًا ما يتم توفير سلسلة من الأشكال أو الصور ويتوقع منك تحديد النمط وتحديد كيفية استمرار التسلسل.
نتائج إختبارات القياس السلوكي و النفسي تمكن مدير التوظيف من تحديد التالي:
المهارات الشخصية:
القدرة على القيام بهام معقدة
القدرة على سبك الكلمات / إعداد وثائق مفصلة و بدقة
الانتباه إلى التفاصيل الدقيقة (حروف أو رقمية)
القدرة على التركيز لفترات طويلة دون انحراف
القدرة على القيام بمهام متكررة بدقة مرارا وتكرارا
مهارات القيادة الطبيعية :
قائد يميل إلى سياسات نوع الباب المفتوح
قائد يزدهر بشكل أفضل في ظل وجود قواعد وهياكل صارمة
قائد كلاسيكي يفضل الهياكل الاستبدادية القائمة على السلطة
قائد ديمقراطي يفضل إشراك الآخرين والعمل في هيكل الفريق
قائد مندوب يفضل العمل من وراء الكواليس
سمات الشخصيات:
القدرة على الهدوء والعقلانية تحت الضغط
القدرة على اتخاذ قرارات سريعة في المواقف العصيبة أو الأزمات
رغبة فطرية في مساعدة الآخرين
شخصية محبة للناس بطبيعة الحال
شخصية تنافسية و متصادمة مع الأخرين.
شخصية مقنعة بشكل طبيعي ويمكن أن يقنع أو يحفز الآخرين
شخصية تفضل عدد معين من المهام المختلفة في يوم عملها
شخصية تخصصية تفضل مهمة واحدة أو مهمتين فقط
شخصية متشتتة الانتباه (الأشخاص الذين يصرفون انتباههم ممتازون في تعدد المهام)
يمكن أن تتكامل برامج التقييم بسلاسة مع أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) لتحديد أفضل المواهب. من أهم مميزات التكامل النظامي بأنه يقلل التكاليف ووقت منسوبي الموارد البشرية بنسبة تصل إلى 60٪
شركات تقدم الخدمات
يمكنك تجربة https://www.wikijob.co.uk/aptitude-tests-home/